Acoso y Hostigamiento Laboral
Curso de autoinstrucción · MEATIC S.A.C. · “Ingeniería que cambia el mundo”¿Qué es el acoso laboral?
El trabajo debe ser un lugar seguro también en lo emocional. El acoso laboral envenena ese espacio: no es "mano dura" ni "carácter fuerte", es una conducta que daña la dignidad y la salud de la persona.
Definición
El acoso laboral (o hostigamiento laboral, "mobbing") es toda conducta reiterada y hostil —psicológica, verbal o física— dirigida contra un trabajador, que atenta contra su dignidad, lo humilla, intimida o lo aísla, y daña su salud o su entorno de trabajo.
- Reiteración: conductas que se repiten en el tiempo (no un hecho aislado).
- Intencionalidad / hostilidad: buscan dañar, humillar o excluir.
- Daño: afectan la dignidad, la salud psicológica o el desempeño.
Lo que NO es acoso
No todo conflicto o exigencia es acoso. Una indicación de trabajo firme, una evaluación de desempeño justificada o un desacuerdo puntual no constituyen acoso si no son hostiles, reiterados ni buscan humillar.
- El acoso laboral es una conducta reiterada y hostil que atenta contra la dignidad del trabajador.
- Sus tres rasgos: reiteración, intencionalidad/hostilidad y daño.
- No es lo mismo que un conflicto puntual o una exigencia legítima de trabajo.
- Daña la salud psicológica de la víctima y el clima de toda la organización.
Liderar con exigencia no es acosar. La diferencia está en el respeto: se puede pedir resultados y corregir sin humillar, gritar ni aislar a nadie. Cuando se cruza esa línea, deja de ser gestión y pasa a ser acoso.
Tipos y formas de acoso
El acoso tiene varias direcciones y muchas máscaras. Reconocer sus formas —desde el jefe que humilla hasta el grupo que excluye— es el primer paso para nombrarlo y detenerlo.
Según quién lo ejerce
Formas frecuentes
Verbal
Gritos, insultos, humillaciones, ridiculización pública.
Aislamiento
Excluir, ignorar (ley del hielo), apartar de reuniones o información.
Laboral
Sobrecargar o vaciar de tareas, asignar trabajos imposibles o degradantes.
Desprestigio
Rumores, calumnias, atribuir errores ajenos, sabotear el trabajo.
El acoso también ocurre por medios digitales (mensajes, redes, grupos de chat): mensajes hostiles, exposición o exclusión en línea. Es igual de grave que el presencial.
- Por su dirección, el acoso puede ser vertical descendente, vertical ascendente u horizontal.
- El vertical descendente (de jefe a subordinado) es el más frecuente.
- Sus formas: verbal, aislamiento, sobrecarga/vaciado de tareas y desprestigio.
- El acoso digital (mensajes, redes, chats) es tan grave como el presencial.
A una trabajadora la dejaron de invitar a reuniones, no le pasan información clave y sus compañeros la ignoran sistemáticamente. ¿Es acoso? ¿De qué tipo?
El hostigamiento sexual laboral
Una forma especialmente grave de acoso es el hostigamiento sexual. Tiene su propia ley y no requiere reiteración: un solo hecho grave ya basta. Conocerlo protege a todos.
Qué es
El hostigamiento sexual es toda conducta de naturaleza sexual no deseada que crea un ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que condiciona derechos laborales. En Perú lo regula la Ley 27942 y su reglamento (D.S. 014-2019-MIMP).
A diferencia del acoso laboral general, el hostigamiento sexual no exige que la conducta se repita: un solo acto grave puede configurarlo. Tampoco importa la jerarquía: puede darse en cualquier dirección.
Ejemplos de conductas
- Comentarios, bromas o insinuaciones sexuales no deseadas.
- Tocamientos, acercamientos físicos indebidos.
- Envío de imágenes o mensajes de contenido sexual.
- Promesas o amenazas a cambio de favores sexuales.
- El hostigamiento sexual es una conducta sexual no deseada que crea un ambiente hostil o condiciona derechos.
- En Perú lo regulan la Ley 27942 y el D.S. 014-2019-MIMP.
- Hay dos modalidades: chantaje sexual (quid pro quo) y ambiente hostil.
- No requiere reiteración: un solo acto grave puede configurarlo.
Lo que define el hostigamiento no es la intención de quien lo hace, sino que la conducta sea sexual y NO deseada por quien la recibe. "Era una broma" no es excusa: si incomoda y no es bienvenida, debe parar.
Marco legal peruano
El acoso no es solo un problema ético: es una infracción con consecuencias legales. Perú cuenta con un marco claro que protege al trabajador y obliga a las empresas a actuar.
Normas principales
- Ley 29783 y D.S. 005-2012-TR — SST: el empleador debe garantizar un entorno seguro, también psicológicamente.
- Ley 27942 y D.S. 014-2019-MIMP — Prevención y sanción del hostigamiento sexual.
- Ley 31155 — Previene y sanciona el hostigamiento contra trabajadores (acoso laboral).
- Ley 30709 — Prohíbe la discriminación remunerativa y promueve la igualdad.
- Código Penal — Algunas conductas (tocamientos, acoso) pueden constituir delito.
La empresa debe prevenir (políticas, capacitación), contar con un canal de denuncia y un procedimiento de investigación, adoptar medidas de protección para la víctima y sancionar al responsable. No actuar también genera responsabilidad para el empleador.
- El acoso y el hostigamiento tienen consecuencias legales, no solo éticas.
- En Perú aplican la Ley 29783, la Ley 27942 (hostigamiento sexual) y la Ley 31155 (hostigamiento laboral).
- Algunas conductas pueden constituir delito en el Código Penal.
- El empleador debe prevenir, investigar, proteger a la víctima y sancionar; no hacerlo lo hace responsable.
Cómo identificar el acoso
El acoso suele ser sutil y progresivo: empieza con "detalles" que se normalizan. Saber distinguirlo de un conflicto normal evita que el daño avance en silencio.
Acoso vs. conflicto laboral normal
| Aspecto | Conflicto normal | Acoso |
|---|---|---|
| Frecuencia | Puntual | Reiterado, persistente |
| Intención | Resolver un tema | Dañar, humillar, excluir |
| Dirección | Mutua, sobre hechos | Dirigida contra la persona |
| Efecto | Se resuelve | Desgaste y daño sostenido |
Señales de alerta
- Críticas y humillaciones constantes, en especial en público.
- Aislamiento: dejar de invitar, ignorar, ocultar información.
- Asignar tareas imposibles, inútiles o muy por debajo del cargo.
- Rumores, calumnias o vigilancia excesiva sobre una persona.
- La víctima muestra ansiedad, miedo o deterioro de su salud.
Rara vez empieza fuerte: avanza por pequeños actos que se normalizan. Por eso conviene nombrarlo a tiempo y documentarlo desde las primeras señales.
- El acoso se distingue del conflicto normal por la reiteración, la intención de dañar y el efecto sostenido.
- Señales: humillación constante, aislamiento, tareas degradantes, rumores y vigilancia.
- El acoso suele ser progresivo y normalizarse; conviene nombrarlo a tiempo.
- El deterioro de la salud de la víctima es una señal de alerta importante.
Consecuencias del acoso
El acoso no daña solo a quien lo sufre. Deja huella en su salud, contamina al equipo y golpea a la organización entera. Medir ese costo ayuda a entender por qué la tolerancia debe ser cero.
En la víctima
- Salud mental: ansiedad, depresión, estrés, pérdida de autoestima.
- Salud física: insomnio, dolores, problemas digestivos y cardiovasculares.
- Laboral: caída del desempeño, ausentismo, deseo de renunciar.
En el equipo y la organización
Clima dañado
Miedo, desconfianza y tensión en todo el equipo.
Rotación
Renuncias, fuga de talento y ausentismo.
Productividad
Caída del rendimiento y de la calidad del trabajo.
Legal y reputación
Sanciones, juicios y daño a la imagen de la empresa.
Cuando el acoso no se denuncia ni se atiende, el daño se profundiza y se normaliza. Romper el silencio —como víctima o testigo— es el primer paso para detenerlo.
- En la víctima: ansiedad, depresión, problemas físicos, caída del desempeño y deseo de renunciar.
- En el equipo y la empresa: clima dañado, rotación, baja productividad y riesgo legal y reputacional.
- El acoso es un costo para toda la organización, no solo un problema individual.
- El silencio agrava el daño; denunciar es el primer paso para detenerlo.
Qué hacer: denuncia e investigación
Frente al acoso hay rutas claras de acción, tanto para la víctima como para quien lo presencia. Conocer el canal, las pruebas y el procedimiento convierte la indignación en una respuesta efectiva.
Si eres víctima o testigo
- Documenta: anota fechas, lugares, qué pasó y quiénes estuvieron; guarda mensajes y correos.
- Comunica tu rechazo a la conducta si te sientes seguro/a de hacerlo.
- Denuncia por el canal de la empresa (RR.HH., Comité de intervención, línea ética).
- Busca apoyo: compañeros de confianza, salud ocupacional, apoyo psicológico.
- Si no hay respuesta interna, acude a la autoridad de trabajo (SUNAFIL) o la vía legal.
El procedimiento en la empresa
La empresa debe contar con un Comité de intervención (en hostigamiento sexual), recibir la denuncia, investigar con confidencialidad, dictar medidas de protección para la víctima (p. ej. separar al presunto agresor), resolver en plazos definidos y sancionar si se comprueba.
Denunciar de buena fe está protegido: la empresa no puede tomar represalias contra quien denuncia o testifica. La confidencialidad y la protección de la víctima son obligatorias.
- Documentar (fechas, hechos, pruebas) es clave para sostener una denuncia.
- Se denuncia por el canal interno (RR.HH., Comité de intervención) y, si no hay respuesta, ante SUNAFIL o la vía legal.
- La empresa debe investigar con confidencialidad, proteger a la víctima y sancionar al responsable.
- Están prohibidas las represalias contra quien denuncia o testifica de buena fe.
Un compañero te confía que su jefe lo humilla a diario y no sabe qué hacer. ¿Cómo lo orientas?
Prevención y ambiente de respeto
La mejor respuesta al acoso es que no ocurra. Una cultura de respeto, con reglas claras y tolerancia cero, protege a las personas y hace innecesaria la mayoría de las denuncias.
Qué debe hacer la organización
- Política de tolerancia cero al acoso, comunicada y firmada.
- Capacitación periódica a todo el personal y a las jefaturas.
- Canal de denuncia accesible, confidencial y sin represalias.
- Comité de intervención y procedimiento de investigación claros.
- Liderazgo con el ejemplo: jefes que tratan con respeto y corrigen sin humillar.
Qué puede hacer cada persona
No participar
No sumarte a burlas, rumores ni exclusiones.
No callar
Si eres testigo, apoya a la víctima y reporta.
Respetar
Trato digno a todos, dentro y fuera de la oficina (también en chats).
Prevenir el acoso no es solo tarea de RR.HH.: es responsabilidad de cada persona. Un equipo donde nadie calla y nadie participa del maltrato es el mejor escudo contra el acoso.
- La prevención exige política de tolerancia cero, capacitación, canal de denuncia y comité de intervención.
- El liderazgo con el ejemplo (tratar con respeto, corregir sin humillar) es clave.
- Cada persona puede no participar de burlas/exclusiones, no callar como testigo y respetar a todos.
- Prevenir el acoso es responsabilidad de todos, no solo de RR.HH.
Tu empresa quiere reducir el riesgo de acoso. ¿Qué programa propondrías?
¿Es acoso? Identifícalo
Lee cada situación y elige la opción correcta. Comprueba si distingues el acoso, el hostigamiento sexual y el conflicto normal.
Señales y rutas de acción ante el acoso
Imprímela y úsala para reconocer el acoso a tiempo y saber cómo actuar.
Señales y pasos a seguir
0/7 ImprimirToca cada ítem que reconozcas.
- ¿Hay humillaciones, gritos o burlas reiteradas?
- ¿Se excluye o aísla a una persona del equipo?
- ¿Hay conductas sexuales no deseadas (comentarios, mensajes, tocamientos)?
- Documenta: fecha, lugar, qué pasó y testigos.
- Guarda pruebas (mensajes, correos, capturas).
- Denuncia por el canal de la empresa (RR.HH./Comité).
- Si no hay respuesta, acude a SUNAFIL o la vía legal.
Glosario técnico
Términos que aparecen a lo largo del curso, reunidos para consulta rápida.
- Acoso laboral (mobbing)
- Conducta reiterada y hostil que atenta contra la dignidad de un trabajador.
- Hostigamiento sexual
- Conducta de naturaleza sexual no deseada en el ámbito laboral.
- Vertical descendente
- Acoso de un superior hacia un subordinado.
- Vertical ascendente
- Acoso de subordinados hacia un superior.
- Horizontal
- Acoso entre compañeros del mismo nivel.
- Quid pro quo
- Chantaje sexual: condicionar derechos laborales a conductas sexuales.
- Ambiente hostil
- Clima ofensivo creado por conductas de acoso.
- Ley 27942
- Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual (Perú).
- Ley 31155
- Previene y sanciona el hostigamiento contra trabajadores.
- Comité de intervención
- Órgano que investiga las denuncias de hostigamiento sexual.
- SUNAFIL
- Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
- Tolerancia cero
- Política que no admite ninguna forma de acoso.
¿Terminaste de estudiar?
Cuando te sientas preparado, rinde el examen en línea. Al aprobarlo podrás solicitar tu certificado emitido por MEATIC S.A.C., con código y QR de verificación (digital S/ 39 · impreso S/ 90).
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